職場におけるハラスメントは、「一部の問題行動」ではなく、組織全体で向き合うべき管理課題として位置づけられるようになっています。
しかし実際には、言葉だけが先行し、種類や違いが十分に整理されていないケースも少なくありません。
本コラムでは、代表的なハラスメントの種類を整理し、現場で判断に迷いやすいポイントを俯瞰します。
パワーハラスメント（パワハラ）
職務上の地位や人間関係の優位性を背景に、業務の適正範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える行為です。
・業務指示の域を超えた叱責
・人前での継続的な人格否定
・必要な情報を与えない、仕事を与えない行為
重要なのは、指導そのものが問題なのではなく、方法や程度が問われる点です。
セクシュアルハラスメント（セクハラ）
相手の意に反する性的な言動により、職場環境を悪化させる行為を指します。
・性的な発言や冗談
・容姿や私生活への過度な言及
・同意のない身体的接触
当事者に悪意がなくても、受け手が不快・不利益と感じれば問題となる点が特徴です。
マタニティ・パタニティハラスメント（マタハラ・パタハラ）
妊娠・出産・育児・介護などに関する制度利用を理由に、不利益な扱いや心理的圧力を与える行為です。
・制度利用をためらわせる発言
・配置転換や評価への不当な影響
・周囲からの無言の圧力
制度が整っていても、運用や職場の空気によってハラスメントが生じる点に注意が必要です。
モラルハラスメント（モラハラ）
言葉や態度による精神的な圧迫を継続的に与える行為です。
・無視や過度な冷遇
・遠回しな否定や皮肉
・正当な評価を行わない
明確な言動として表れにくく、気づかれにくいまま長期化しやすい傾向があります。
こんなハラスメントも・・・
ハラスメントハラスメント（ハラハラ）
近年増えているのが、
ハラスメントを過度に恐れる、または利用することで生じる問題です。
一般に「ハラスメントハラスメント（ハラハラ）」と呼ばれます。
これは、正当な指導や業務上必要な注意に対して、「それはハラスメントではないか」と過剰に反応したり、指導そのものを避ける空気が職場に生まれる状態を指します。
・業務上必要な注意ができなくなる
・管理者が指導をためらう
・本来の役割や責任が曖昧になる
結果として、現場の質や安全性が低下するリスクがあります。
重要なのは、ハラスメントを「なくすこと」と、指導やマネジメントを放棄することは別であるという点です。
ハラスメント対策は、指導をしないことではなく、
・目的が明確であるか
・業務上の必要性があるか
・伝え方や頻度が適切か
といった視点で、判断基準を整理することが求められます。
ハラスメントを正しく扱うために
ハラスメント対策が機能する職場では、「何が問題で、何が問題ではないのか」が
個人の感覚ではなく、組織として共有されています。
・ハラスメントを理由に業務が止まらないこと
・指導が萎縮しないこと
・同時に、相手の尊厳が守られること
このバランスを取ることが、ハラスメントハラスメントを防ぐ上でも重要です。
ハラスメント対応で重要な視点
ハラスメント対策で重要なのは、「問題が起きたときに対処すること」だけではありません。
種類や判断基準を組織内で共有しているか
・指導・注意・業務指示の線引きが整理されているか
・相談しやすい窓口や体制があるか
こうした日常的な整理と仕組みづくりが、トラブルの未然防止につながります。
ハラスメントは、個人の受け止め方だけで片づけられる問題ではありません。
種類や考え方を正しく理解し、組織として共通認識を持つことが、安定した職場環境の土台となります。
まずは「知ること」「整理すること」から始めることが重要です。
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